Как на сделке оплачивается работа в субботу. Работа в выходные: другие формы компенсации. Минимальная и максимальная оплата работы в выходной день: Трудовой кодекс

Итак, сегодня нас будет интересовать принцип оплаты труда в нерабочие праздничные, а также выходные дни. Ведь никто просто так не станет усиленно трудиться тогда, когда все имеют право на отдых. А, значит, нужно как-то награждать сотрудников. Об этом написано в ст. 153 (Трудовой кодекс Российской Федерации). Именно он поможет разобраться нам в сегодняшнем вопросе. Вообще, оплата труда – это тяжёлый момент. И он требует определённых знаний сотрудников, чтобы те не оказались обманутыми. Да, в России не всегда соблюдаются нормы, предусмотренные в ст. 153 РФ ТК. Но они имеют место. И добросовестные организации никогда не пойдут против правил.

От оплаты и деятельности

Всё дело в том, что основная особенность оплаты в нерабочие, праздничные, а также выходные дни – это зависимость точных расчётов от того, как именно вам начисляется оклад. То есть, на этот фактор придётся обратить особое внимание. Нельзя вот так просто взять и сказать, как именно будет выдаваться вам зарплата за отработанные дни. Учесть нужно будет несколько факторов.

Второй момент – это ваша деятельность. В некоторых случаях, согласно ст. 153 Трудового кодекса, оплата нерабочих и выходных дней, вообще, не выделяется. Либо она не компенсируется, либо имеет какие-то особенности. Так что опять сделать быстро вывод о сумме, которая вам положена, будет не так уж и просто. Но если хорошенько изучить пункты ст. 153, можно получить ответы на все возникающие вопросы. К чему необходимо готовиться?

Типичный случай

Например, к самому распространённому варианту развития событий. Дело всё в том, что согласно ст. 125 ТК РФ, оплата праздничных нерабочих, а также выходных дней производится в двойном размере. То есть, если вы в силу ряда причин вышли на работу тогда, когда вам это не положено, можно требовать двойной оплаты труда. Разумеется, только за те дни, что вы отработали в праздники и выходные. А остальное время оплачивается по обычной схеме. Именно так гласит современное законодательство РФ. Правда, есть у закона определённые особенности. О них необходимо знать всем и каждому.

Сдельщики

Например, нередко можно встретить сдельную оплату труда. Для подобных работников тоже предусмотрены свои правила оплаты. Они, как нетрудно догадаться, мало чем отличаются от общепринятой нормы.

Так, если верить тексту ст. 153 Трудового кодекса РФ (с комментариями или без них), то сдельщики получают тоже двойную оплату труда. Точнее, она начисляется по удвоенному тарифу. Этот способ ещё называется сдельной двойной расценкой. Если вам предлагают работу в выходной либо праздник по обычной тарификации, вы имеете полное право отказаться от неё. Это прямое нарушение ваших прав.

Дневные и часовые

Как же быть, если при расчётах используются только дневные и часовые ставки? Тоже всё легко и просто. Если посмотреть текст нашей сегодняшней статьи, можно заметить, что там написано относительно этого вопроса.

Сотрудники, которые работают по дневным или часовым ставкам, должны получать не менее удвоенного оклада за отработанное время в выходной либо праздник. Больше заработать вполне возможно, а меньше – это, опять же, прямое нарушение прав и Трудового кодекса Российской Федерации. Можете требовать, чтобы праздники и выходные оплачивались как минимум по двойным ставкам. И неважно – дневные они или почасовые.


При переработке

Нередко получается так, что работа в праздники и выходные – это переработка. Такой труд тоже должен оплачиваться достойно. Причём не только в виде оклада. У этого процесса есть свои особенности. И они, разумеется, прописаны в ст. 153 (Трудовой кодекс РФ).

Всё дело в том, что сотрудники, которые в выходные и праздничные нерабочие дни остаются на работе, должны получать не только двойной размер оплаты труда. Когда речь идёт о переработках, то им в обязательном порядке выплачивается удвоенный оклад сверх основного. В зависимости от того, какой именно у вас расчёт – почасовой или дневной, сумма будет меняться. Многие граждане отмечают, что здесь иногда оплата по часам куда более выгодна, нежели по дням. Но об этом в законах не написано.

Культура и СМИ

Что ж, особое внимание стоит уделить гражданам, которые заняты в сферах культурной и организационной деятельности, а также в СМИ и журналистике. Это люди обычно работают не так, как установлено правилами, а тогда, когда это необходимо. Собственно говоря, оклад у них тоже начисляет по разным принципам. А оплата труда в нерабочие дни, а также в праздники, имеет несколько особенностей.

Во-первых, как уже было сказано, весь труд в нашем сегодняшнем случае должен платиться в двойных размерах. Только не всегда. При определённых обстоятельствах возможно повышение в несколько раз.

Во-вторых, граждане, которые работают на выставках, занимаются организацией мероприятий, а также трудятся в СМИ и журналистике, обычно особое внимание уделяют подписанному трудовому договору. И это правильно. Именно там прописываются основные нормы, которые необходимо соблюдать. Оплата в нерабочие праздничные дни, а также в выходные сюда включена. Просто посмотрите, какие условия были установлены в том или ином случае. Отсюда и получаются нормы, предусмотренные ст. 153 (Трудовой кодекс РФ).

Договор

Ещё одна особенность, предусмотренная нашим сегодняшним законом, – это, как и в прошлом случае, трудовой договор. Нередко именно там прописываются нормы, которые положены для расчётов оплаты труда в нерабочие дни или праздники.

Неважно, какое соглашение было заключено – коллективное или нет. Факт остаётся фактом: все нормы, которые положено соблюдать при расчётах заработной платы в том или ином случае, прописываются именно в договоре. Главное, обратите внимание на то, что в выходные и праздники вы в любом случае должны получать оклад, не менее чем в двойном размере. Если такой пункт не предусмотрен, задумайтесь над добросовестностью работодателя. Согласно современному законодательству Российской Федерации, именно двойная оплата труда положена по минимуму для сотрудников, которые трудятся тогда, когда не следует.

Выходной

Ст. 153 Трудового кодекса РФ также предусматривает особые случаи. Например, как будет оплачиваться труд работника, если он хочет отдохнуть за отработанный день в другое время. Для этого существуют иные правила. Они предельно просты для понимания.

Ведь если сотрудник берёт отгул за отработанный выходной или праздник в иной промежуток времени, никакого двойного оклада он не увидит. Получается, что время работы будет оплачиваться только так, как положено в обычный день. А праздник для вас просто перенесётся. Произойдёт как бы замещение одного временного промежутка другим. И требовать в таком случае двойного оклада вы не имеете права. Только если иное указано в трудовом договоре. На практике подобных случаев почти не было.

Особенности

В 2016 году стали известны некоторые особенности в отношении конкретных работников. И они уже сейчас вступили в законную силу. Может быть, всё ещё изменится, но пока об этом не идёт и речи. Например, стоит отметить – сотрудники, которые связаны с подготовкой и организацией мероприятий по Чемпионату мира по футболу в 2018 году и Кубка конфедераций в 2017, не имеют никаких особенностей оплаты труда в выходные и праздничные (нерабочие) дни. То есть, к ним ст. 153 не имеет никакого отношения.

Что это значит? Получение оклада будет происходить по привычному принципу, который производится обычно. То есть однократный размер и не более того. Лишь если в договоре труда указаны особенности начисления заработной платы, они будут соблюдены. В принципе, пока неизвестно, будут ли эти нормы действовать далее. Но пока что именно на них следует опираться.

Как видите, много нюансов имеет ст. 153 ТК РФ. Оплата праздничных и выходных дней, согласно ей, имеет несколько особенностей. Но она всё равно остаётся простой для понимания граждан. Запомните главное правило – вы имеете право на двойной оклад, если не хотите заменять отработанный день выходным в другой промежуток времени. Если ваши права нарушаются, не бойтесь обращаться с жалобами. Ведь не просто так существуют законы в РФ!

Как оплачивается работа в праздничные дни — вопрос, который часто волнует сегодня всех, кто не силен в трудовом кодексе и сомневается в кристальной честности своего работодателя. Полагается ли работнику премия за сверхурочные дежурства, как происходит его оплата труда в выходные и праздники? Что же нужно знать, чтобы уверенно выйти трудиться в свой выходной?

Формально считается, что выходить на работу в нерабочие, праздничные дни — практика, которая не поощряется российским законодательством. А сами эти дни регламентирует Трудовой кодекс, ст. 112.

Однако порой в любой компании складывается ситуация, требующая участия сотрудников, не работающих по сменному графику. Для этих последний выход в субботу или воскресенье на смену, согласно графику, является нормой.

Это может быть непредвиденная ситуация на производстве или любой другой сбой в рабочем режиме, без устранения которого дальнейшее функционирование предприятия в рамках нормы будет невозможно. Что же делать, если внезапно вызвали на работу в праздничный день?

Если это произошло с вами, не спешите огорчаться, получив подобное приглашение от своего начальства в канун всеобщего праздника. Подобной ситуации непременно потребуется возмещение. Сотруднику, вышедшему на работу в свой выходной, по закону полагается премия: согласно ст. 153 ТК РФ, доплата за работу в выходные дни осуществляется в размере еще 1 ставки за обыкновенный рабочий день.

Т. е. выходной либо праздничный день, ставший для вас рабочим, подлежит оплате как минимум в двойном размере. Те, кто получает сдельную плату за свой труд, также должны быть вознаграждены не менее чем двойными сдельными расценками, а сотрудники с дневной или почасовой тарифной ставкой имеют полное право на двойную почасовую или дневную оплату своего труда. Размеры конкретных выплат зависят в первую очередь от заработной платы сотрудника, т. к. она удваивается, согласно ТК РФ.

Работа в режиме праздника: как оформить сверхурочные

Решение о том, что выходной день становится рабочим, принимает специально уполномоченное лицо. И это оформляется, соответственно, в виде официального приказа, в котором обязательно должны быть указаны причины вызова на работу в выходной или праздничный день.

Составляется приказ о работе в 2 экземплярах, один из которых выдается работодателем сотруднику под роспись. Привлечение к работе должно иметь под собой веские основания, прописанные в приказе. Делается это для того, чтобы избежать возможных конфликтов в дальнейшем. Образец документа в каждой компании свой, так как единой формы не существует. Составляется также график учета рабочего времени.

Письменное подтверждение согласия не является необходимостью для сотрудников, рабочий день которых изначально заявлен как ненормированный. В этом случае для вызова на работу будет достаточно письменного приказа со стороны руководителя, обладающего соответствующими полномочиями.

Это обязательно даже в том случае, если возможность такого выхода предусматривалась в трудовом договоре изначально. Если при этом превышен показатель времени, оговоренного в договоре как рабочее, сотрудник вправе рассчитывать на премию в размере двойной оплаты труда за сверхурочные часы. Расчет почасовой ставки для каждой компании индивидуален и регламентируется ее внутренними нормативами.


Документ, оформляющий вызов на работу сотрудника в его выходной по инициативе работодателя, не имеет твердой формы, поэтому конкретное его оформление остается на усмотрение организации.

Стоит учитывать также, что вне экстренной ситуации, например, аварии или поломки оборудования, ликвидация которой входит в круг обязанностей сотрудника, ТК РФ предполагает его право на отклонение выхода на работу в собственный выходной, и работодатель никак не может привлечь его принудительно.

Поправки к ТК РФ: неполный рабочий день

Согласно внесенным в 2017 г. поправкам, теперь сотрудник может официально оговорить с работодателем неполный рабочий день при имеющихся для этого обстоятельствах.

Если до этого года подобные тонкости отношений между работником и работодателем регламентировались комплексом подзаконных актов, и зачастую начальство компании не спешило идти навстречу сотрудникам при просьбе со стороны последних о неполном рабочем дне, то в 2017 г. указом президента в ст. ТК РФ были внесены некоторые поправки.

Уточнения, внесенные президентом, сделали возможным гибкий график неполного рабочего времени. Срок неполного рабочего времени может быть как согласован участниками договора, так и устанавливаться на период без его ограничения. Что дает такая возможность?

Во время беременности, в случаях необходимости ухода за престарелыми или больными родственниками, при наличии ребенка до 14 лет сотрудник теперь имеет право на совершенно законных основаниях регламентировать график своего рабочего дня, для этого заключив договор с работодателем о неполной трудовой смене. Привлекать его к сверхурочным работам начальство не имеет права.

При предоставлении документов, которые подтвердят необходимость гибкого графика, сотрудник сможет работать, только частично задействовав изначальное рабочее время. Оплачиваться такой труд будет по факту, т. е. за количество отработанных, а не только оговоренных часов.

Однако выходные и праздничные дни компания такому сотруднику должна будет так же, как и ранее: компенсация за работу в выходной — в двойном размере. Однако оплачивается при этом не полный рабочий день, а фактическое время работы. Такие условия распространяются на весь срок обстоятельств, в силу которых работник решил ими воспользоваться. Оформляется подобная процедура дополнительным соглашением, прилагаемым к трудовому договору.

Работа в выходные: другие формы компенсации

Помимо оплаты сверхурочных в двойном размере, сотрудник имеет законное право после вызова на подобную работу потребовать компенсации от руководства в виде дополнительного времени отдыха взамен «пропавшего» выходного. Работник может выбрать любой день по собственному желанию. Отказать руководство не вправе.

В таком случае день отдыха, как и обыкновенный выходной, оплачиваться со стороны компании не будет. Премия дополнительно за него не полагается. Сверхурочный день при этом оплачивается в однократном размере, в соответствии с будними днями, согласно трудовому договору.

Длительные переработки дают работнику право претендовать на дополнительный отпуск, который обязана предоставить компания. Длительность его не может составлять менее 3 календарных дней — разве только в том случае, если иной, более длительный период не оговорен внутренним распорядком предприятия.

Правом на подобные отпуска обладают и те сотрудники, чей рабочий день изначально не является нормированным, в том числе и при условии, что они в продолжение календарного года ни разу не были привлечены к работе в выходные или праздничные дни. Таким образом, отдых сотрудника, работавшего с ненормированным графиком, официально прописан в трудовом законодательстве.

Нечестный работодатель: как бороться с несправедливостью

Если сверхурочные дежурства, ночные или «праздничные» выходы на работу руководство оплачивать по каким-либо причинам не торопится, то в первую очередь нужно привлечь как аргумент в свою пользу документы, отражающие учет рабочего времени. Такие документы непременно должны быть на предприятии. Их отсутствие — прямое нарушение ТК РФ.

Если вы столкнулись с подобным нарушением закона, то имеете право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, либо подать на нерадивого работодателя в суд, чтобы законная оплата труда была вам компенсирована. Следует отдельно отметить, что сверхурочный труд за первые 2 часа суд скорее всего обяжет оплатить не менее чем в полуторном размере, а все последующие — не менее чем в двойном размере. Тем более решение, вероятно, будет в вашу пользу, если подобные нарушения, будут признаны систематическими.

Однако следует учесть, что при отсутствии прямых доказательств ваши разногласия с работодателем будут расцениваться инспекцией по охране труда как трудовые споры, которые не входят в ее юрисдикцию. Поэтому наиболее рационально сразу обратиться в суд, требуя возмещения за работу в праздничные дни. Следует учитывать и тот факт, что некоторые внутренние нормативные акты компании так же, как и ваш личный трудовой договор, могут оговаривать другие условия компенсации.

В любом случае ненормированная трудовая нагрузка должна быть официально оплачена, т. к. ни один нормативный документ субъекта РФ не может противоречить действующим федеральным законам. Согласно законодательству РФ, оплата труда работника — прямая обязанность работодателя, и государство заинтересовано в ее выполнении в первую очередь.

И рина П одлесных, Одинцово

Согласно ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации, выходные дни должны предоставляться всем работникам. Общим выходным днем считается воскресенье. При пятидневной рабочей неделе сотрудники имеют право на два выходных дня - обычно это суббота и воскресенье. Перечень нерабочих праздничных дней устанавливает статьей 112 ТК РФ, всего их 12 в году: 1, 2, 3, 4, 5 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября. В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и праздничные дни запрещается. Для решения непредвиденных производственных задач сотрудников можно привлечь к работе и в такие дни, но исключительно с их согласия. Однако часть 3 ст. 113 ТК РФ устанавливает случаи, когда работники обязаны выполнять свои должностные обязанности в выходные и праздники, и получать при этом их согласие не требуется . К таким ситуациям относятся:

  • предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение их последствий, а также последствий стихийного бедствия;
  • предотвращение несчастных случаев, а также уничтожение или порча имущества работодателя;
  • выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.

Также нужно учитывать, что привлечение инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к дополнительной работе в выходной или праздничный день возможно, если такая деятельность не запрещена им по состоянию здоровья (запрет, согласно ч. 7 ст. 113 ТК РФ, должен подтверждаться медицинским заключением). Таких сотрудников следует под роспись ознакомить с их правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Трудовым кодексом РФ определены категории сотрудников, которых строго запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

  • лица, не достигшие 18 лет, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, а также теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений (ст. 268 ТК РФ);
  • спортсмены в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
  • беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день должно быть оформлено в письменном виде, одной лишь устной договоренности недостаточно. Необходимость проведения работ обязательно следует обосновать - для этого на имя руководителя организации направляется соответствующая служебная запис-ка. Как правило, ее составляет руководитель подразделения. В служебной записке необходимо указать наименование работ, дату и время их проведения, а также сотрудника, который к ним привлекается (приложение 1).

На основании служебной записки отдел кадров готовит для сотрудника письменное уведомление, в котором разъясняются вид работ, время их выполнения и причины, вызвавших их необходимость (приложение 2). Стоит включить в уведомление и информацию о правах работника, указав возможные варианты компенсации за работу в выходной день. Инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, необходимо под роспись уведомить о праве отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной день должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. Обратите внимание: если заработок начисляется сотрудникам на сдельных условиях или исходя из дневных и часовых тарифных ставок, в каждом из случаев расценки потребуется увеличить не менее чем в 2 раза. А вот работникам, получающим оклад, следует оплатить работу в выходной день в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада - при учете того, что работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же месячная норма превышена, оплата начисляется в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада.

Cогласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день должно быть оформлено в письменном виде

Нормы рабочего времени регламентируются статьей 91 ТК РФ и Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». При расчете рабочего времени следует исходить из того, что его нормальная продолжительность не может превышать 40 часов в неделю. Однако не существует документа, в котором определялись бы причины, по которым нормы рабочего времени могут быть отработаны не полностью. Допустим, получающий оклад сотрудник был в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности. При таких условиях он вряд ли сможет полностью отработать норму за месяц. Значит, привлекая его к работе в выходной день, ему можно выплатить не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Обратите внимание: если в локальных нормативных актах, например в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, указано, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, вы не сможете заплатить сотруднику одинарную дневную или часовую ставку за работу в выходные, даже если он отработал меньше нормы рабочего времени. Чтобы избежать недо-разумений, о возможных или планируемых вариантах оплаты труда в выходные дни следует известить работников заранее, указав ставки оплаты в уведомлении о привлечении к работе.

Поскольку часть 1 ст. 153 ТК РФ устанавливает лишь минимальные расценки за работу в выходные и праздничные дни, можно сделать вывод, что по желанию работодателя компенсация может быть увеличена. Причем размер соответствующей оплаты труда необходимо определить во внутреннем нормативном документе работодателя, например в правилах внут-реннего трудового распорядка или коллективном договоре.

Вместо повышенной оплаты работник имеет право выбрать другой день отдыха, согласно ч. 3 ст. 153 ТК РФ. Следует учесть, что такой дополнительный день отдыха оплате не подлежит, а выходной или праздничный день, в который сотрудник будет работать, должен быть оплачен как обычный рабочий - в одинарном размере. О своем решении (повышенная оплата или другой день отдыха) работник может сообщить в заявлении (см. приложения 3 и 4) или оставить соответствующую запись прямо в уведомлении о необходимости работы в выходной день. Очень важно получить от сотрудника письменное подтверждение выбора компенсации, т.к. оно является единственным доказательством его согласия и позволит избежать споров впоследствии.

Вместо повышенной оплаты работник имеет право выбрать другой день отдыха

Если работник захочет получить дополнительный день отдыха, он должен будет согласовать дату с работодателем. Поскольку законодательство не уточняет, когда именно такой день отдыха должен предоставляться, то сотрудник и работодатель должны прийти решению, приемлемому для каждой из сторон. «Свободным» может стать понедельник после рабочего выходного, любой другой день. По желанию работника такой «отгул» может быть даже присоединен к отпуску. В законодательстве нет указаний и на то, в течение какого периода времени (например, календарного года) работник может воспользоваться таким правом. Обратите внимание: сотруднику предоставляется полноценный день отдыха - независимо от количества часов, отработанных в выходной день (Письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1).

Если же работник не соглашается на работу в выходной день и письменно фиксирует свой отказ в уведомлении или отдельном заявлении, то привлечь такого сотрудника к работе невозможно, если только ее необходимость в выходной день не обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, установленными частью 3 ст. 153 ТК РФ. Причем отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день не служит основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию.

После того, как работник письменно подтвердит свое согласие на работу в выходной и нерабочий праздничный день, необходимо подготовить приказ или распоряжение, согласно ч. 8 ст. 113 ТК РФ (см. приложение 5). В распорядительный документ работодателя следует включить все существенные условия: вид работ, причины, вызвавшие необходимость их проведения, дату и время. Указать время работы крайне важно, т.к. сотрудник может привлекаться не на полный рабочий день, а на его часть - например, на 4 или 6 часов. Также в приказе необходимо определить способ компенсации за работу в выходной или нерабочий день - оплату в двойном размере или указание даты предоставления другого выходного дня. В основании приказа следует перечислить все сопутствующие документы: служебную записку о необходимости работы в выходной день, уведомление работника, письменное согласие работника. Сотрудник должен ознакомиться с приказом до начала выполнения работ.

В порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни есть исключения. Трудовой кодекс РФ выделяет круг лиц, к которым относятся творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении произведений, а также профессиональные спортсмены. Для них порядок и особенности привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также оплата труда в эти дни устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 4 ст. 113 ТК РФ, ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Даже если сотрудник сам вызвался поработать в неурочное время, ему положена компенсация - разбираемся, какая.

Из статьи вы узнаете:

Режим работы любой организации предполагает наличие выходных дней, выделенных специально для отдыха. В условиях «пятидневки» персонал отдыхает два дня в неделю, при шестидневном графике - один. Как правило, это воскресенье. Если применяемые на предприятии технологии не позволяют без убытков и потери эффективности останавливать непрерывный производственный процесс, работники отдыхают по очереди - в разные дни недели, по так называемому «плавающему» графику.

Но существует общее правило, о котором должен помнить каждый работодатель: каким бы ценным ни считался специалист, нельзя без особой нужды привлекать его к . Трудовое законодательство защищает, прежде всего, права работника, в том числе - право на полноценный отдых. Поэтому процедура внеурочного привлечения к работе весьма жестко регламентирована, а оплата праздничных и выходных дней в 2017 году осуществляется по особому, повышенному тарифу.

Скачайте документы по теме:

Работа в выходные дни: ТК РФ и основные понятия

Трудовое законодательство четко разграничивает время отдыха и время, отведенное на выполнение работы. Для полноценного восстановления трудоспособности и снижения риска профзаболеваний работники должны каждую неделю отдыхать не менее 42 часов подряд, как того требует ст.110 ТК РФ.

Общее правило, запрещающее привлекать персонал к выполнению трудовых обязанностей в нерабочее время, закреплено ст.113 ТК РФ. Обстоятельства, позволяющие его нарушить, перечислены там же, и перечень невелик. Конечно же, работодатель, заручившись письменным согласием сотрудника, может вызвать его на работу. Но только при условии, что от присутствия конкретного специалиста действительно зависит нормальная работа целой организации, филиала, отдела.

Повторимся, речь идет именно о выполнении должностных обязанностей на добровольных началах. Доказательством согласия служит письменное заявление. Если сотрудник не хочет выходить на работу, желая использовать свое законное право на отдых, нельзя применять к нему принуждение, и уж тем более - или угрожать дисциплинарным взысканием .

Важно: закон не ограничивает общее количество выходных и праздников, в которые сотрудник привлекается к работе в течение месяца, квартала или года. Злоупотреблением считается не столько частота «авралов», сколько сопутствующие им нарушения: невыплата компенсаций, вызов сотрудника на работу без его согласия или отсутствие уважительной причины для такого вызова.

Ограничения на труд в нерабочие дни для отдельных категорий работников

Прежде чем «нагрузить» сотрудника работой на выходные, убедитесь, что он не относится ни к одной из категорий, представителям которой запрещено трудиться в таком режиме, а это:

беременные женщины (ст.259 ТК РФ);


Скачать в.doc


Скачать в.doc

Представители некоторых профессий чаще, чем остальные, привлекаются к работе в особом режиме. Речь идет, прежде всего, о спортсменах, тренерах, а также творческих работниках, занятых в СМИ, кинематографических и концертных организациях, театрах. Исчерпывающий перечень профессий и должностей, отнесенных к данной категории, утвержден постановлением правительства РФ №252 от 28.04.2007г.

Конкретные размеры компенсаций для них устанавливаются отдельно - трудовыми и коллективными договорами, положениями и иными . При этом недопустимо снижать размер компенсации ниже законодательно закрепленного минимума (хотя на практике некоторые работодатели, к сожалению, трактуют наличие в статье 153 ТК РФ пятого пункта как повод проигнорировать первый пункт той же статьи).

Локальный порядок выплаты компенсаций за труд в выходные и праздники

Локальные нормы оформления и оплаты труда в выходные и праздничные дни, в 2017 году устанавливаемые работодателем, не должны противоречить требованиям ТК РФ. Они могут улучшать, но ни в коем случае не ухудшать положение работника по сравнению с законодательно закрепленными стандартами.

Например, размер вознаграждения за выполнение должностных обязанностей в нерабочие даты, предусмотренный положением «О заработной плате» или иным локальным актом, однозначно не может быть меньше, чем оплата в выходные дни по Трудовому кодексу РФ. А поскольку законодателем для таких случаев установлена плата в двойном размере, организация вправе разве что повысить ставку «выходного дня» до тройной, но никак не понизить до полуторной.

О требованиях к составлению, оформлению и утверждению документа, регулирующего деятельность отдельно взятого предприятия, читайте в статье «». Особого внимания требуют ситуации, связанные с внесением изменений. Изучите материал «», чтобы не допускать ошибок при оформлении внутренней нормативной документации.

Минимальная и максимальная оплата работы в выходной день: Трудовой кодекс

Расценки, закрепленные ст.153 ТК РФ, считаются минимальными. Это значит, что снижать размер компенсации работодатель не вправе. Но желая поощрить персонал, он может закрепить в коллективном договоре и применить на практике повышенные расценки. Есть ли максимальный предел? Верхний порог, в отличие от нижнего, законодательством не установлен, а это значит, что оплачивать труд в неурочное время можно хоть в двойном, хоть в пятикратном размере.

Командировки-2017: оплата в выходные дни

Представьте ситуацию: сотрудник отправляется в продолжительную служебную поездку, следовательно, как минимум один-два нерабочих дня он проведет в дороге или в месте командировки. Полагаются ли ему какие-либо компенсации за ? Как правило, нет.

Дело в том, что командированные специалисты в большинстве случаев придерживаются режима работы принимающих организаций. Если нерабочим днем считается, к примеру, среда - отдыхают по средам, даже если в командировавшей их компании среда рабочая. В этом случае несовпадение графиков никак не отражается на зарплате. Ни оплата выходного дня в двойном размере, ни отгул таким сотрудникам не положены. Чтобы заранее уведомить об этом командированного специалиста, добавьте соответствующий пункт в памятку или другой стандартный документ, выдаваемый перед поездкой.


Но обстоятельства бывают разными, и специалиста могут командировать специально для выполнения работ за пределами обычного графика принимающей организации, в том числе - в нерабочие даты. Труд в таком режиме уже требует компенсации - в форме доплаты или отгула, предоставляемых в предусмотренном ст.153 ТК РФ порядке. О выплатах и авансах, причитающихся командированным сотрудникам, а также о новых стандартах оформления и учета служебных поездок читайте в статье « ». Порядок направления в командировки неоднократно подвергался изменениям, а многие документы, еще недавно считавшиеся обязательными, сегодня применяются исключительно по желанию работодателя.

Важно: если сотрудник, направленный работодателем в командировку, тратит нерабочий день на проезд к месту назначения, он имеет право на отгул по возвращении или, как вариант, денежную компенсацию за время поездки как за отработанный выходной (см. решение Верховного суда РФ №ГКПИ 2002-663 от 20.06.2002г.).

Поделиться: